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企業尋人招人和培養人非常不容易，甚至有員工翅膀硬了就飛走了。一個企業肯花大價錢培訓是為了出效果的，然而不少企業發現培訓的效果并不怎么好。站在HR的角度來看這既有觀念上的錯誤同時在培訓方法上也存在問題。

1.培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。

很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。

2.培訓設置不合理

我國企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。

授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

3.監督手段不利和溝通渠道單一

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。

對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。

4.培訓評估機制不健全

目前企業培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。

由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。

大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

企業培訓想要得到好的發展首先需要領導的高度重視，要對企業培訓有一個正確的認知并采用合理的方法，只有這樣才能做好企業培訓的發展。

一、成就他人，成就自己

人才培養的第一個理念：成就他人，成就自己。

我們中國文化里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說是“成就他人，成就自己”的另一種說法。所以，不管你是被逼無奈、還是心甘情愿地對人才進行培養，只有幫助員工成長，企業才能持續成長。

二、相信每個人都有其天賦

過去我們以為人只有不斷彌補不足，才能做得更好。而對于自己的所長，往往不當一回事兒。結果如何呢？我們會發現不論多么努力，雖有進步，但別人做起來輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們原本所長的方面，卻因為長期受到忽視而生銹。

每個人都有自身的天賦所長，只是沒有發現而已。還有很多人以為了解自己所長，其實所知道的也是錯誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長是什么，更不知道想做什么。

企業要做的就是引導他們思考自己到底想成為什么樣的人？想創造什么樣的未來？

三、用“核心員工”策略來培養人才

任何一家企業，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時間有限，沒有精力對員工平均分配時間來加以培養。

用“核心員工”策略培養人才的本質是運用二八法則，抓住和培養“核心員工”，讓他們成為“火種”，點燃更多的員工。而在點燃別人的同時，“火種”自身也強大了。實質就是運用層層復制的方法借力，加速人才的培養，推動整個團隊的績效與個人提升。

培訓是企業長足發展的重要動力，也是員工成功進步的重要手段。對于培訓的效果來講，人力資源專家從來不認為培訓能解決問題，它本來就不是用來解決問題的，因為解決問題永遠只能靠企業自己，靠員工自己！