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任何事情的完成都要有一定的順序，不能一蹴而就。同樣現代企業薪酬設計也是要按照一定的流程，去實現并完善它。而設計一個科學合適的薪酬系統一般主要需要按照以下幾個步驟進行。

(一)工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需要的技能，責任和知識的系統過程。它是薪酬設計的基礎。在進行工作分析時，應按照以下六個步驟來進行：(1)確定工作分析信息的用途;(2)收集與工作有關的背景資料，設計組織圖和工作流程圖;(3)選擇有代表性的工作分析;(4)收集工作分析的信息;(5)同承擔工作的人共同審查所收集到工作信息;(6)編寫工作說明書和工作規范。 (二)職位評價。職位評價是確保薪酬系統達成公平性的重要手段。職位評價有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統一的評價標準。

(三)薪酬調查。薪酬調查的對象最好選擇的是與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失方向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬的走勢分析等。

        只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。

(四)薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業的狀況確定不同的薪資水平。

(五)薪酬結構設計。不同的企業有不同的薪酬價值觀,不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。企業在設計薪酬結構的時,往往需要綜合考慮五個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是工作時間,四是個人績效,五是福利待遇。在工資結構上分別計為基本工資,績效工資,加班工資和薪酬福利。