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優秀的管理者會愿意與員工分享發展愿景，諄諄誘導員工的發展并幫助他們實現各自的職業目標。

大部分領導力相關的建議是基于事件觀察和基本常識得出的。但斯坦福商學院的教授凱瑟琳·肖卻另辟蹊徑，使用了數據驅動分析法。

相關的調研數據是通過與一家規模很大的技術型公司進行合作完成的，這家未披露名稱的公司主要擅長數據收集。通過相關數據，肖發現，如果在優秀的管理者下面工作，員工的工作效率會更高。她說：“確實是有一些糟糕的管理者，但職場上同樣不缺優秀的管理者，只是被提及的相對比較少而已。”

肖與斯坦福商學院的同事愛德華·拉齊爾、哈佛商學院的克里斯托弗·斯坦頓共同在2015年發表了一篇名為“管理者價值”的論文。他們在文中匯總了來自于技術公司的數據，力圖發現管理者是否重要，如果是，那重要程度是怎樣的。作為研究的一部分，他們對公司職員和管理者提了一個問題：“一位好管理者的特征是哪些？”其中，他們發現，管理者的影響力是相當大的。

肖還單獨把同樣的話題拎出來，放在斯坦福商學院對加拿大皇家銀行的案例研究中。該銀行就這個問題開發了一套內部使用的分析方法，借以推動人力資源分析方法的制定。此外，她還考察了谷歌做過的類似研究。谷歌也在嘗試量化優秀的管理者（和糟糕的管理者）的影響度。

最近，肖與“洞察”專欄共同探討了她的一些發現，并且分享了進行有效的員工管理的三個關鍵。

重視以前相關的研究記錄

在那家未披露名稱的技術公司，每小時服務的客戶數量是他們用以評估員工績效的標準。肖和另外兩位作者發現，員工的工作效率因其管理者的素質而存在“極大的差異”。她說：“如果你有機會更換管理者，換了一位一直以來都很優秀的管理者，你會更加投入到你的工作當中，而且你的工作效率會有所提升。”

此外，肖指出，加拿大皇家銀行看過了他們的“員工敬業度”調查數據。調查數據來源于這樣一些問題：“你覺得工作有動力嗎？你對公司有認同感嗎？”加拿大皇家銀行發現，更出色的管理者下面擁有更投入工作的員工。

然而，不出所料，工作更有動力、對公司的認同感更強的員工同時也創造了更高的績效。由此也自然引出了下一個問題：“這些員工的管理者有什么不一樣？”

優秀管理者會做的三件事情

肖說，一位有效的管理者會做的第一件事情，就是生動地描述公司的愿景和使命，并且詳細解釋每名員工應該如何融入公司的愿景。

“他們做的第二件事情才是提升業績。”并且為了確保個人（還有團隊）富有成效，以及感覺到他們對公司的貢獻是受到重視的，用心的管理者都會騰出時間來訓練、引導和激勵員工。

第三件事情也是經常被強大的領導力藝術所忽視的，就是幫助員工實現他們個人的職業目標。肖說，當員工自身的長期職業規劃和價值觀與其所在的組織相一致時，就會產生“難以置信的積極”效應。好的管理者會與員工分享共同的發展愿景，給他們提供指導和意見，以幫助他們一路向前發展。

難以想象沒有管理者的世界

在谷歌成立之初，一些自主性很強的工程師團隊甚至不愿意有人管著，而谷歌也為此裁掉了一些管理人員。然而，肖認為，這么做反而會給公司的領導層增加負擔。他們很快便發現自己直接被基層員工包圍，被要求執行一些日常的工作。她說：“這些領導層意識到了他們確實需要一些基層的管理者。因此，他們必須知道：‘如何培養優秀的管理人員？’”

由于谷歌幾乎都是完全依靠數據分析來做出決策，因此他們采用了同樣的數據流程來探究優秀管理者的特點。谷歌找出的特點與肖在加拿大皇家銀行最優秀管理人員身上發現的那些特點基本相符。她說，這些特點就是：關心員工的發展，樂于與員工分享公司發展愿景，激勵員工，為他們制定職業目標。

高效的管理者會產生持久的影響

肖還發現，受過優秀管理者栽培的高績效員工能夠持續保持其高效的工作業績，即便他們已經開始為較低效的管理者工作。

事實證明，在職場中愿意當一名導師是一位優秀管理者最重要的特質，因為員工一旦有所學，便定會用之于未來的工作當中。肖說：“員工學到的可能是如何把工作做好，也可能是如何用職業目標激勵自己之類的。但不管是什么，一位優秀的管理者應能夠給員工傳授終身受用的東西。”