欧美人与性动xxxx_欧美综合欧美视频_亚洲国产一区二区在线播放_91视频免费播放_午夜精品免费在线观看_欧美精品一区二区蜜臀亚洲_久久精品国产一区二区_91精彩视频在线观看_午夜一区二区三区在线观看_91色综合久久久久婷婷_1024精品合集_亚洲国产一区二区三区青草影视_成人小视频免费在线观看_亚洲一区在线看_亚洲mv在线观看_免费观看30秒视频久久

基于KPI+BSC+GS的績效管理

發(fā)布人：admin     日期：2014-09-11

【課程大綱】 第一章、基礎(chǔ)認(rèn)知 一、成功實(shí)施績效管理的“一力四線” 案例： “績效管理想說愛你也不容易-- A公司績效管理推行不暢” 案例解讀： 績效管理的一力四線模型 1.1 “ 一 力” 推動力 高層政策推動—堅定不移 中層區(qū)間推動—運(yùn)轉(zhuǎn)有力 1.2 “四線” 心態(tài)線 為公司貢獻(xiàn)成果 管理就是績效管理 我的績效我負(fù)責(zé) 他人績效我支持 標(biāo)準(zhǔn)線 績效指標(biāo)合理性 績效指標(biāo)清晰性 績效指標(biāo)關(guān)聯(lián)性 績效指標(biāo)數(shù)量 績效指標(biāo)目標(biāo)值 績效指標(biāo)權(quán)重 激勵線 激勵面 激勵幅度 執(zhí)行線 踏石留印—抓績效不遺余力 抓鐵有痕—考核不走過場 第二章、績效管理“誰之責(zé)”-績效管理的角色認(rèn)知 案例：“績效管理的皮球都踢進(jìn)了HR的門” 案例解讀：績效管理的角色如何定位？ 2.1 高層 謀劃績效 2.2中層 承接績效 推進(jìn)績效 2.3全員 貢獻(xiàn)績效 改進(jìn)績效 2.4HR 專家角色 三、績效管理過程--“PDCA績效環(huán)” 案例：B公司的績效管理體系為何成了“空中樓閣”？ 案例解讀：績效環(huán)必須環(huán)環(huán)相扣。 3.1 績效計劃 明確崗位職責(zé) 確定崗位目標(biāo)指標(biāo) 制定目標(biāo)實(shí)施計劃 制定績效管理方案 制定激勵方案 3.2績效輔導(dǎo) 成果進(jìn)度度量 成果報告與會談 工作指導(dǎo)溝通 績效信息記錄 3.3績效考核 匯總績效信息 實(shí)施考核 考核結(jié)果確認(rèn)和發(fā)布 3.4績效改進(jìn) 結(jié)果運(yùn)用 績效反饋面談 制定績效改進(jìn)計劃 實(shí)施績效改進(jìn) 根據(jù)績效改進(jìn) 確認(rèn)績效改進(jìn) 第二章、績效計劃制定技術(shù) 四、績效目標(biāo)制定技術(shù) 案例：“某知名企業(yè)的績效指標(biāo)多與少的爭執(zhí)如何決斷”？ 案例解讀：指標(biāo)漏網(wǎng)，責(zé)任缺位，考核A,則不做C。 指標(biāo)斷鏈，績效趨零，不考核關(guān)聯(lián)責(zé)任者，主體責(zé)任者績效趨零。 4.1 績效目標(biāo)制定的三個構(gòu)面 向上面：承接上級目標(biāo) 水平面：呼應(yīng)關(guān)聯(lián)目標(biāo) 本位面：補(bǔ)充本崗目標(biāo) 4.2績效目標(biāo)制定技術(shù) 方法一：平衡記分卡法 ◆解讀BSC--平衡記分卡 ◆從公司BSC到公司KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的“一圖四步法” 一圖： 用平衡記分卡四維度構(gòu)建公司戰(zhàn)略地圖 四步： 第一步：識別關(guān)鍵成功因素(KSF) 第二步：識別關(guān)鍵成功領(lǐng)域(KRA) 第三步：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI) 第四步：制定公司績效指標(biāo)詞典 ◆制定建立目標(biāo)體系圖 ◆從公司KPI到部門KPI三要訣 直接承接公司KPI 分解承接公司KPI 關(guān)聯(lián)轉(zhuǎn)化關(guān)聯(lián)部門KPI 制定部門KPI詞典 從部門KPI到崗位KPI 實(shí)操演練----根據(jù)BSC戰(zhàn)略地圖提取部門KPI 實(shí)操演練----承接公司、上級目標(biāo)提取自己本崗位KPI 方法二：職責(zé)分析法 案例：某公司行政部的指標(biāo)為何那么難定？ 案例解讀：與BSC弱相關(guān)部門的KPI如何制定 ◆根據(jù)職責(zé)提取崗位KPI五步法 第一步：梳理崗位職責(zé) 第二步：根據(jù)崗位職責(zé)界定成果 第三步：將成果進(jìn)行量化或細(xì)化成目標(biāo) 第四步：對目標(biāo)進(jìn)行對比分析、確定權(quán)重 第五步：提取關(guān)鍵指標(biāo)形成KPI ◆根據(jù)職責(zé)提取崗位KPI的工具 職責(zé)成果權(quán)重評估對比分析量表 實(shí)操演練----根據(jù)自己的崗位職責(zé)提取KPI 方法三：重要工作指標(biāo)GS制定方法 案例：公司研發(fā)工程師項目工程師為何難以考核 案例解讀：項目式臨時任務(wù)多的崗位如何制定KPI ◆GS方法介紹 ◆根據(jù)GS提取KPI 根據(jù)工作計劃制定KPI 日常行為具象化制定KPI 實(shí)操演練----根據(jù)GS方法提取自己本崗位KPI 4.3制定KPI詞典 公司KPI匯總、評審---制定《公司KPI詞典》 部門KPI匯總、評審---制定《部門KPI詞典》 五、 《績效合約書》（考核表）制定技術(shù) 5.1績效考核表應(yīng)包括哪些項目 5.2確定目標(biāo)值的四個原則 5.3制定目標(biāo)的SMART法則 5.4如何確定計算方法 5.5如何確定權(quán)重 5.6如何設(shè)計績效評分標(biāo)準(zhǔn) 階梯法 紅綠燈法 5.7如何設(shè)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計路徑 5.8考核表的制定和審批路徑 實(shí)操演練----制定本崗位《績效合約書》（考核表） 六、考核方案的制定技術(shù) 6.1如何確定考核權(quán)責(zé)和組織 6.2如何確定考核周期 6.3如何設(shè)計考核流程 6.4如何設(shè)計績效等級 6.5如何制定激勵方案 6.6如何考核方案 6.7如何制定績效指標(biāo)達(dá)成方案 案例分析—為D公司績效考核方案把脈 第三章、績效考核、溝通、輔導(dǎo)和改進(jìn)技術(shù) 七、績效考核技術(shù) 案例： E公司為何考核一次糾結(jié)幾天？ 案例解讀：考核過程管理出現(xiàn)了什么問題？如何解決？ 7.1 考核流程 7.2 考核注意事項 7.3 績效評價誤區(qū) 標(biāo)準(zhǔn)不明確 平均主義 好人主義 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 7.4異議處理 7.4考核結(jié)果的確認(rèn) 八、績效溝通、輔導(dǎo)與改善技術(shù) 8.1 績效反饋的目的 8.2 績效反饋的時機(jī) 8.3 績效反饋的準(zhǔn)備工作 上司應(yīng)做何準(zhǔn)備 部下應(yīng)該做的準(zhǔn)備 根據(jù)對象選擇面談地點(diǎn)和方式 8.4 績效反饋的BEST法則 具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)（ Behavior description ） 表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響（ Express consequence ） 征求意見（ Solicit input ） 探討下一步的做法（ Talk about positive outcomes ） 8.5 績效改善計劃的制定 上司的教練角色 判斷績效不佳的原因 心態(tài)問題的輔導(dǎo)方法 能力問題輔導(dǎo)方法 制定績效改進(jìn)計劃 實(shí)操演練----根據(jù)部下Alen的表現(xiàn)進(jìn)行績效反饋和輔導(dǎo) 第四章、績效管理成功之道 九、成功實(shí)施績效管理需要“六個防止” 論資排輩---照顧老員工和資深員工 任人唯親---照顧親戚搞裙帶關(guān)系 主觀印象---不憑表現(xiàn)憑印象評價績效 好人主義---搞部門和公司內(nèi)“和諧”，怕得罪人 缺乏定力---遭遇反彈即想放棄 缺乏長久心—不能耐心長期堅持，無法讓講績效成為習(xí)慣 案例： A級績效輪流坐莊誰之過？ 十、世界名企的績效管理 通用電氣（GE）的績效管理 華為的績效管理 績效管理實(shí)操工具分享 實(shí)操問題咨詢、解答 （可提供1小時現(xiàn)場咨詢時間 ）

上一條：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
下一條：高績效團(tuán)隊建設(shè)

免責(zé)聲明：本網(wǎng)站登載資訊文章是由會員發(fā)布分享，僅為提供給感興趣讀者學(xué)習(xí)研究使用，不代表本站同意該文章的立場觀點(diǎn)。如涉及版權(quán)等問題請與本網(wǎng)站聯(lián)系，核實(shí)后會給予處理。