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導讀：美國培訓與發展協會（ASTD）頒發了最新版培訓工作者勝任力模型（見圖表1）。新版模型主要從培訓工作者的專業領域和基礎能力兩個維度，對沿用近10年的2004版勝任力模型進行了適當調整，以適應當今經濟、技術、人員、全球化等方面的變化趨勢。我認為美國培訓與發展協會（ASTD）頒發了最新版培訓工作者勝任力模型（見圖表1）。

新版模型主要從培訓工作者的專業領域和基礎能力兩個維度，對沿用近10年的2004版勝任力模型進行了適當調整，以適應當今經濟、技術、人員、全球化等方面的變化趨勢。我認為，這個新的勝任力模型對國內的培訓工作者很有借鑒價值。

　　培訓工作者勝任力的不同維度對比，新版勝任力模型雖未明確指出培訓工作者的具體工作職責，但界定了培訓者的四大角色功能：1、學習戰略制定者：制定和實施與組織發展方向協調一致的學習戰略。2、業務合作伙伴：為業務和其他部門提供有助于績效改善的解決方案，尤其是學習方案。3、學習項目管理者：設計、開發、提供、評估并管理好解決方案的相關學習項目。4、專業培訓者：精通并有效應用培訓領域的專業知識和技能。

　　為履行好這些職責，培訓工作者應具備以下專業領域的知識和技能（見圖表2）。

　　2004版勝任力模型通過12種具體能力對業務、人際交往和個人技能三方面進行了分解。

業務技能要求培訓工作者能夠做到：需求分析及方案提出、對業務有足夠的了解和敏感度、結果推進、任務計劃和實施、戰略思維。

人際交往技能是指培訓工作者應善于：建立信任、有效溝通、影響他人、兼收并蓄、聯絡關系。

個人技能包括培訓工作者的：適應力、個人發展的示范能力。

　　2013版勝任力模型則將2004版培訓工作者應具備的三個基礎能力擴展到了六個方面，即業務技能、人際交往技能、全球化心態（新增）、個人技能、行業知識（新增）、技術能力（新增）。

　　培訓工作者成長五問

　　如果一個培訓工作者具備以上能力，試問，還有誰能看輕培訓部門和培訓人員在組織中的作用呢？當然，培訓工作者應首先對照這一勝任力模型問問自己如下的問題：　　我是否應該在培訓領域繼續發展？、我應該成為一個全才還是一個專才？、我應該選擇走管理之路還是專業之路？、我應該培養和發展哪些勝任力？、我應該如何開始下一步的行動？、“我是否應該在培訓領域繼續發展？”

　　培訓工作者的一個基礎能力是“個人發展的示范能力”，上升到專業層面，就與“整合式人才管理”相關。培訓工作者首先要管理好自己的個人發展，其基本體現為是否能規劃和管理好自己的職業生涯。

　　要想在培訓領域發展，必須對其價值有清醒的認知，對其所需要的奉獻有足夠的勇氣，對其所包含的寂寞有充分的準備，對其和名利關系不大有足夠心理準備。說到底，你真的熱愛培訓領域的工作嗎？

　　當前在中國從事培訓工作，如培訓師，還是能取得一些小利的，但急功近利的培訓從業者在培訓領域很難有長久的作為，這一點已經開始被中國的培訓市場所證明。那些真正能從培訓工作中獲得成就感和幸福感，從而給其服務的對象也能帶來滿意感的培訓工作者，一定是熱愛他所從事的工作的人。

　　所以，培訓工作者一定首先要熱愛培訓領域的工作。

“我應該成為一個全才還是一個專才？”；這取決于從業者自身的個性、價值取向和職業傾向。

全才的發展方向包括：組織內的培訓管理者、組織內部顧問、職業培訓師、專業培訓或咨詢機構顧問、獨立咨詢顧問、企業常年管理或組織發展顧問、培訓或咨詢公司經營管理者等。

　　希望向全才方向發展的培訓工作者，通常個性比較外向，喜歡接觸不同類型的人和事。他們一條重要的價值取向為工作和生活的豐富性，職業傾向為工作經歷的多元化。

　　但任何一個全才，首先必須要精通某一個專業領域，這樣他才有成為全才的堅實基礎和資本。當然，要成為全才，你必須對照上述勝任力模型全面培養自己的能力。

　　專才的發展方向通常包括：負責培訓組織及行政后勤工作的培訓專員；擅長講某一兩個課題的培訓講師；培訓課題或項目設計及效果評估人員；教練、促導、行動學習、電子化學習、移動學習、社會化學習等領域專家；知識管理專家；人才管理專家；變革管理專家；學習技術專家等。

　　這些專才，組織和外部機構都有需求。希望走專才之路的培訓工作者通常具有鉆研的個性，價值取向為在專業領域獲得認可和尊重，職業傾向為在專業領域縱深發展。

　　“我應該選擇走管理之路還是專業之路？”

　　從上一問題的答案可以得出，走管理之路的培訓工作者通常應該向全才方向發展，走專業之路的應該是那些選擇做專才方向的人。

　　“我應該培養和發展哪些勝任力？”

　　向全才或培訓管理者方向發展的培訓工作者，一定要具有扎實的基礎能力，其中行業知識、業務技能和人際交往技能這三方面的能力尤為重要。全才或培訓管理者要想發揮應有的作用，必須能夠表現出足夠的影響力，而這三方面能力與培訓工作的影響力最為相關；同時，這些基礎能力也與培訓工作四項職責中“學習戰略”“業務伙伴”和“項目管理”這三項直接相關。

　　就專業領域的勝任力而言，選擇全才或管理之路的人應根據所在組織的性質、規模、發展階段及人員構成等狀況，決定哪些專業領域的知識和技能與組織當前態勢最相關，然后從這些能力入手。譬如，處于初期發展階段的組織，對“培訓提供”和“評估學習效果”的能力十分看重，發展到一定階段但還不夠成熟的組織對“績效改善”“知識管理”尤為敏感，成熟的、大型的組織特別需要“整合式人才管理”和“變革管理”。人員素質高的組織對“教練”和“學習技術”能力的需求旺盛。而“管理學習項目”的能力應成為全才或管理型培訓工作者在任何組織環境中的看家本領。

　　專才方向的培訓工作者應從自己的背景和興趣出發，確定自己近期和長遠的發展方向。如擅長與人交往的可以對“培訓提供”“績效改善”“教練”或“變革管理”全情投入；喜歡邏輯思維的可以對“教學設計”“評估學習效果”和“知識管理”深入研究。

　　“我應該如何開始下一步的行動？”

　　明確了未來的發展方向后，就要根據自己目前的工作、生活狀態和自己喜歡的學習方式，決定培養和發展勝任力的途徑。如今，由于科學技術的突飛猛進，只要你有足夠的動力發展自己，各種學習資源都能信手拈來：

　　圖書、網絡、專業期刊、雜志、講座和培訓課程、專業資格認證、教練或導師、專業社團、專業會議和論壇、同行交流、工作中不斷總結的經驗教訓等。

　　但不管采取哪種途徑，讀書和工作總結永遠都應該是培訓工作者的基本習慣，也是培養和發展任何能力的出發點。

　　總之，ASTD培訓工作者勝任力模型，為培訓工作者的職業發展提供了一個相當全面的參考藍圖。