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導讀：國內某高校向一家跨國公司提出一份培訓計劃被否，其原因是將給大學生講的課搬到企業培訓中。這個事例反映出企業培訓中突出的一個問題：混淆教育與培訓，以學校教育的方式進行企業培訓。表現為針對性不強，重知識傳授輕技能提高、培訓方法單一，不適合企業的需

　　一、企業培訓存在的突出問題

　　國內某高校向一家跨國公司提出一份培訓計劃被否，其原因是將給大學生講的課搬到企業培訓中。這個事例反映出企業培訓中突出的一個問題：混淆教育與培訓，以學校教育的方式進行企業培訓。表現為針對性不強，重知識傳授輕技能提高、培訓方法單一，不適合企業的需要，不適合成人學習的特點。實際上，“Teacher（教師）”、與“Trainer（培訓師）”是不同的角色，企業培訓以應用性內容為主，主要應由外部咨詢培訓機構的培訓師和企業自己的培訓師來完成。

　　企業培訓存在的另一個突出問題是缺乏培訓管理，或說培訓管理水平很低、培訓管理粗放。表現為培訓內容和時間隨意性大，管理過程不完整，尤其是缺乏針對企業各個崗位的培訓內容設計和效果評估。如：下面想學什么培訓什么，個人需求代替企業需求；不管是否真正需要，一本暢銷書出來，高價請書的作者來講課，或高價聽“明星“、“權威”的講演、講課；缺乏需求調查、缺乏效果評估，與企業的業務改進、員工績效改善聯系不緊密。培訓針對性差，培訓管理水平低，最終結果是培訓的投入產出效果低，培訓價值難以體現。

　　二、構建以崗位為基礎、以提高績效為目的的培訓管理模式

　　針對企業培訓存在的問題，泰奧德公司提出構建以崗位為基礎、以提高績效為目的的培訓管理新模式，并且在為企業提供培訓服務、培訓管理咨詢指導時努力實踐。其主要特點如下：

　　1、以工作績效的提高為目的。為企業服務、服務于企業戰略、解決企業問題，而不是為個人服務、滿足個人興趣。

　　為此，要進行完整的培訓過程管理。先進行需求調查，主要依據績效標準和證據進行課程設計，培訓時清楚告訴學員培訓內容與工作的關系，培訓后評估是否在工作中提高了績效。

　　2、以能力為核心。“工作要成功，重要的不是你知道什么、知道多少，而在于你能做什么，做多少”。學的知識畢業后能用30%就不錯了，知識是可以陳舊的，但培訓訓練出能力一般是不會消失的。有經驗無知識和能力業績和個人發展受限，但有知識、無能力是“書呆子“。

　　設計培訓內容不應以學科為基礎，而應按崗位核心能力分解展開。不同崗位需要能力有共性也有不同，所以應根據不同崗位的要求設計針對性的培訓計劃。

　　3、培訓方法多樣化。能力大多是練出來的，根據發達國家經驗，“講”與“練”比例最好各半。

　　所以培訓可以采取多樣化的方式，包括講授、案例分析、管理游戲、角色扮演、小組討論、情景模擬、計算機模擬、沙盤模擬、練習、設計、項目、文件筐、實習、考察等多種手段。

　　4、適合成人特點。孩子主要是獲取信息，成人主要是判斷信息；孩子不會也敢做，成人一般會了才去做；孩子記憶力好、理解力差，成人記憶力差，理解力強；孩子為學習而學習，成人為應用而學習。

　　所以培訓要從對象出發，從問題出發，從實際出發，增加學員學習的主動性和學習興趣，生動活潑，快樂培訓。

　　5、培訓與使用相結合。企業培訓根本目的在于為員工勝任崗位工作，利于實現企業的目標。經過培訓具備所需要的知識能力條件才能上崗，不能隨便一個什么人都可以當中層干部，也不能讓不具備崗位任職條件的人勉強上崗。

　　三、開展咨詢式培訓

　　適應企業的需要，泰奧德公司還開發、開展了咨詢式培訓服務新模式，其主要做法如下：

　　1、咨詢公司對企業進行前期調研，明確企業需求，進行初步診斷，提出培訓和咨詢指導計劃。

　　2、咨詢培訓師到企業現場專題調研，與高中層有關人員就專題進行討論交流，形成解決思路和方案框架。

　　3、按照培訓指導計劃和落實解決思路和方案的需要，咨詢培訓師準備課件，然后到企業現場實施培訓，并與學員進行相關交流與具體指導。

　　4、經過企業實施一段時間后，咨詢培訓師到企業現場了解實施進展和問題，并進行進一步推進實施的指導。

　　5、企業人員可以就有關問題與咨詢培訓師保持溝通交流，咨詢公司和咨詢培訓師定期不定期跟蹤了解培訓和咨詢指導效果和企業狀況。

　　咨詢式培訓比單純的一般培訓，咨詢公司和企業投入稍大些。但是將培訓對員工觀念和能力的改變、咨詢對企業個性化解決方案落實結合起來，咨詢與培訓互相促進、相得益彰。培訓加咨詢指導，培訓內容更有針對性，企業可以取得咨詢培訓師針對實際問題的專業指導，并且檢查督促實施推進，不僅員工得到鍛煉提高，而且企業工作績效得到改善，所以更具實效。