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人力資源的核心貢獻(xiàn)領(lǐng)域有兩個(gè)，一是提高老板的勝任力，二是提高員工敬業(yè)度。從這個(gè)案例看出，該HRD兩方面的工作都做得不算到位，至少是溝通有問題。我們一直秉承的觀點(diǎn)是，哪里有真正的挑戰(zhàn)，哪里就有真正的機(jī)會(huì)。對(duì)于這家企業(yè)的HRD來說，具體挑戰(zhàn)體現(xiàn)在以下幾方面：

①企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)平均水準(zhǔn)；

②給員工加薪、起碼給優(yōu)秀人才加薪的事，老板也不愿意；

③老板認(rèn)為沖著錢來的員工也做不長(zhǎng)，不愿意留；

④人力資源一直在做執(zhí)行層面的事，他們是促成“培訓(xùn)基地”現(xiàn)象產(chǎn)生的一部分；

廣東省是中國(guó)開改革開放之先河的地方，這里的老板給不出市場(chǎng)化的薪資，的確令人費(fèi)解，但不難理解?！皢T工是沖著錢來的，也做不長(zhǎng)”的觀點(diǎn)，既帶有霸氣和自信，也有偏執(zhí)和老道。很顯然，老板對(duì)自己的事業(yè)是有信心的，而且對(duì)人才的要求也很明確——就是要找那種沖著事業(yè)而非工資的人。這種觀點(diǎn)的老道之處在于，研發(fā)人員的人品往往是最重要的，能為錢來的人，也會(huì)為了錢走，如果核心人員為了錢走了，他帶走就不僅僅是人員流失的問題了，很可能是企業(yè)的核心研發(fā)成果。

老板的偏執(zhí)之處在于，老板對(duì)人有一種本質(zhì)的不信任。

員工首先需要在一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)化環(huán)境下表現(xiàn)出自我犧牲精神，并且證明自己的品質(zhì)和能力足夠勝任，他才有可能留在這里，爭(zhēng)取分享企業(yè)的發(fā)展紅利（實(shí)際上，這只是一廂情愿的看法，老板愿不愿意分享紅利，兩說）。但是薪酬的事從來不應(yīng)該僅從薪酬本身去考慮，薪酬的高低，實(shí)際上代表了一家企業(yè)對(duì)員工的誠(chéng)意、尊重和認(rèn)可。而且這種認(rèn)知傾向，越是高級(jí)的人才，越是明顯。老板可能認(rèn)為員工的品質(zhì)有問題，重錢財(cái)輕事業(yè)，而員工則往往認(rèn)為企業(yè)缺乏尊重和認(rèn)同。試問一個(gè)自認(rèn)為不被認(rèn)同的人，怎么可能在企業(yè)長(zhǎng)久待下去呢？

HRD可以做三件事來改變現(xiàn)狀：第一是提高自己的勝任力，第二是提高老板的勝任力，第三是提高員工滿意度。

第一，提高自己的勝任力

從案例可以看出，HRD基本在做一些執(zhí)行的工作。他自己也很辛苦。既調(diào)研了市場(chǎng)的薪資情況，也嘗試與老板作一些溝通，但是溝通的效果都以失敗告終。暴露出的弱點(diǎn)，第一說服力不夠，第二溝通能力有限。這兩點(diǎn)問題其實(shí)是一個(gè)，那就是工作沒有做到位。HRD作為一個(gè)中層管理者，更多的工作任務(wù)是去執(zhí)行，而執(zhí)行并非簡(jiǎn)單的執(zhí)行，他必須對(duì)企業(yè)的狀況有一個(gè)深入透徹的了解，在深刻理解了自己的工作任務(wù)之后，才能真正做到徹底的執(zhí)行。

企業(yè)需要的人無非一種，就是看重這份事業(yè)，能與這份事業(yè)，或者說與老板共進(jìn)退的人。HRD從外面挖人，只能以事業(yè)挖人，不能以薪資挖人，HRD招收新人，新人的選拔標(biāo)準(zhǔn)也只能是看重事業(yè)而非薪資，他首先得品質(zhì)好，其次還得勝任工作。當(dāng)然了，老板所堅(jiān)守的事業(yè)到底是真事業(yè)OR偽事業(yè)，因?yàn)闂l件不足，我們不便討論，這里交給HRD自己去識(shí)別和辨認(rèn)。但是HRD本身也是一份事業(yè)，如果你不能搞懂你所服務(wù)的企業(yè)的前景，那你肯定也無法說服別人掙脫市場(chǎng)的束縛，鐘情于你，達(dá)成你想要的目的。那你自己也不是勝任的。

所有的執(zhí)行必須是充分理解之后的執(zhí)行。如果做一件事情你心里還存有疑惑，感到迷茫，說明你沒有把握事情的根本。無論是機(jī)械的執(zhí)行老板的人才戰(zhàn)略，還是自己創(chuàng)新性的解決問題，你必須心里有底。當(dāng)事人之所以提出這個(gè)案例，也從側(cè)面透露了某種不勝任狀況。

第二，提高老板的勝任力

領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則提示，一家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r如何，最大程度上取決于老板的領(lǐng)導(dǎo)力。老板領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低，直接決定了企業(yè)的戰(zhàn)略走向，也決定了企業(yè)高管和基層員工的領(lǐng)導(dǎo)力。從這個(gè)角度來講，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，首先應(yīng)該是一個(gè)有大局觀的人，你應(yīng)該跳開紛繁復(fù)雜的日常活動(dòng)，以老板為抓手，促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動(dòng)。

說白了，其實(shí)就是要你拿著HRD的工資，思考著跟老板一樣的問題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業(yè)的生死存亡負(fù)最后的責(zé)任，而你的老板才是那個(gè)為你的選擇買單的人。怎么通過有效的溝通，提高他的認(rèn)識(shí)，這是很難的。

第一，你要充分了解企業(yè)的具體的情況，比如產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，老板過往的用人教訓(xùn)，員工的晉升通道是否順暢等等（尤其是關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工，如果有一批中流砥柱的支撐著企業(yè)，就算遇到鐵打的營(yíng)盤流水的兵的這種狀況，也是小菜一碟）。有的老板是一朝被蛇咬，十年怕井繩。遇到這種老板，你需要反復(fù)地疏導(dǎo)和溝通，最好拿數(shù)據(jù)來說話。

第二，必須有效溝通，把最有價(jià)值的信息及時(shí)反饋給老板。比如充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，不給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬肯定是不行的，企業(yè)這種行為代表了不尊重和不認(rèn)可；比如自己培養(yǎng)的人被挖墻角損失得不僅僅是一個(gè)人，他實(shí)際上是一個(gè)倍數(shù)的關(guān)系，因?yàn)槟闩c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人員競(jìng)爭(zhēng)上“此消彼長(zhǎng)”了，你還倒貼了培訓(xùn)費(fèi)。

第三，打開老板的“周哈里之窗”。大量數(shù)據(jù)表明，溝通無效，根本原因無非是不信任，或者訴求點(diǎn)不契合，你可以通過安排1-2個(gè)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工與老板交流，讓老板準(zhǔn)確把握市場(chǎng)的薪資行情，你也可以通過給老板推薦一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)課，讓資深的顧問和老師來替你打開老板沒有打開過的“周哈里之窗”。

第四，幫助老板充分認(rèn)識(shí)80后、90后員工的訴求和特性。從案例可以看出，研發(fā)類企業(yè)也面臨著新新人類的管理難題，作為60后70后管理者，深入了解不同年齡段員工的同與不同，因材施教也是很有必要的一件事情。員工和企業(yè)是一種唇寒齒亡的關(guān)系，你單方面要求員工，卻缺乏對(duì)員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒有基礎(chǔ)的境地。

所到底，對(duì)大部分人而言，一萬個(gè)美好的未來，不敵一個(gè)溫暖的現(xiàn)在，在魚和熊掌可以兼得的情況下，趨利的職業(yè)市場(chǎng)人是很容易做出更優(yōu)選擇的。

第三，提高員工滿意度

實(shí)際上，薪酬絕不僅僅是留人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過塑造良好的企業(yè)文化氛圍，通過合理的任務(wù)分配，人性化的管理手段，也一樣能夠有效提高員工滿意度，降低員工的流失率。這里提供幾個(gè)能有效提高員工滿意度的手段和方法，供大家參考借鑒：

1，不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應(yīng)該做。當(dāng)你這么做的時(shí)候，確保這些原因是好的。并根據(jù)員工的表現(xiàn)，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。

2，發(fā)現(xiàn)你的員工做的對(duì)事情，你要表揚(yáng)他們。真正去傾聽你的員工要做什么。當(dāng)他們和你談話的時(shí)候，通過聚精會(huì)神地傾聽你的員工，表達(dá)你真誠(chéng)的在意他們。

3，問你的員工，“這個(gè)月，我能為你做的更好的一件事是什么？”然后告訴他們，這個(gè)月他們能為你做得更好的一件事。

4，.在團(tuán)隊(duì)的所有成員中輪流團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的職務(wù)。給所有員工這樣的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，給他們希望，以便他們隨時(shí)準(zhǔn)備來領(lǐng)導(dǎo)。

5，當(dāng)員工嘗試某件事，又失敗了的時(shí)候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，這樣會(huì)幫助他們下一次可以成功。把你經(jīng)驗(yàn)分享給員工。當(dāng)員工知道他們?cè)诠ぷ髦凶隽耸裁磿?huì)如何對(duì)結(jié)果有貢獻(xiàn)，他們會(huì)做的更多。

6，交流對(duì)你企業(yè)的長(zhǎng)期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。讓你的員工有優(yōu)越感，你有責(zé)任讓你的員工自我感覺良好。

7，總是用尊嚴(yán)和尊敬來對(duì)待你的員工。就像你自己期望和想要被對(duì)待的一樣。

我們相信：金錢可以激勵(lì)員工，但他不是唯一的方法。很多時(shí)候員工在工作場(chǎng)所只是希望得到應(yīng)有的公平和尊重。把他們看成真實(shí)的人來對(duì)待，而不是你的資產(chǎn)。