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身為HR從業者，我們對于人力資源工作有著非常專業的認知，但CEO對這個問題的理解與我們完全不同，因此，與CEO的溝通至關重要。

HR部門需要爭取與CEO達成共識，理解、滿足、甚至超越CEO對于員工發展的期望，幫助企業實現未來發展的愿景，并解決組織內部的問題。

與CEO溝通的兩大障礙

在組織內部，HR與CEO之間隔著許多層級，有效溝通并不容易。即使是HR的副總，要想見到CEO并與之當面溝通，也非易事。

我曾經在美國一個跨國保險公司做管理咨詢，當時HR副總監的辦公室就在CEO的隔壁，但他很少有機會見到CEO，要想和CEO吃一頓飯，甚至需要提前幾個星期預約。

這種層級上的差異，給HR的工作帶來了很多困難和不便。但事實上，問題還是出在HR從業人員身上。

1.不夠主動

通常，我在做企業調研時，會順便詢問公司的每位員工（包括HR在內）：“每周你會見CEO多長時間？”此外，我也會詢問CEO：“每周你會見HR人員多長時間？”

從CEO那里得到的回答卻是，人力資源工作者不夠主動。他們稱自己很少見到HR人員，如果要了解相關信息，就需要走出辦公室，來到HR部門，通過交談獲取相關資訊。這時，身為人力資源工作者，主動與領導者接觸，交流企業發展愿景，就顯得十分必要。

2.報喜不報憂

一些HR員工在向高層匯報工作的時候，為了取悅CEO，或為彰顯自己的績效，他們一般只報喜不報憂。這些人只想向CEO展現企業積極、樂觀的一面，而不想在領導面前顯示自己的無能。由此，我們可以推斷出，他們所匯報信息的真實可靠性可能會大打折扣。

CEO要了解公司的真實情況，不能只坐在辦公室里，聽別人的匯報，而應該走出辦公室，去公司的各個角落看一看。

如何讓CEO聽取我們的意見？

1.主動去找他們

俗話說：“山不來就我，我便去就山。”我們不僅應該主動與CEO接觸、交流，還需要在溝通過程中，發現企業的問題，展現自己的真實想法。

要想理解CEO對于員工發展的期待，有一些技巧：善于傾聽他們的苦惱，并站在他的立場思考問題；向他展示培訓的價值；讓他相信HR能夠幫助企業解決諸多管理問題。

2.善于說服

有一項調查顯示，管理者們非常不善于傾聽，在所有的溝通中，他們只能獲取15%的信息。這些領導者非常忙碌，在溝通的時候，他們會被Email、電話等各種各樣的事情分心。因此，HR要善于說服CEO，讓他們愿意花時間聽取并接受我們的建議。

有些企業管理者比較頑固，很難說服他們聽從自己的意見。這時，企業里的HR可以邀請一些管理咨詢公司到企業里，以第三方角度，把問題反饋給CEO，從而有力地解決問題。

企業的最高領導者，就像公司里的王者，他們聽不進意見，自以為是，認為自己不需要任何的培訓或訓練。公司里的員工也會覺得，CEO們應該知道所有的事情。但事實上，管理者們本應當主動征求他人意見，從而解決工作中的難題。

3.站在CEO的立場

許多私營公司雖然小，但走到今天，非常成功。這些公司的管理者們大多沒有接受過人力資源管理方面的培訓，這些企業的HR更需要學會換位思考，站在管理者的立場來思考問題。

如果我們站在自己的角度，問CEO遇到了哪些人力資源方面問題，很可能得不到正確的答案。他會提一些他覺得重要的問題，但由于他并非HR專業，他的回答與觀察可能是錯誤的。

我有位學生在一家軟件公司擔任副總，也是這家公司的第一位人力資源副總。有一天，他給我打電話：“老師，我明天要跟CEO見面，只有一個小時。第一次見面，我應該跟他說些什么呢？”

我回答：“不要顧著自己說，而要傾聽他面臨的問題是什么；不要主動問他在員工管理方面遇到的難題是什么，而要問他公司業務所面臨的問題。總而言之，要從他的角度來發問，讓他提供一些細節，說明為什么他認為這是個問題，公司采取了哪些措施來應對。”

詢問CEO在人力資源管理方面的問題，有時是徒勞的，了解他在經營方面的問題，以及他對未來的愿景，才能促進企業的發展。在得到這些信息之后，由我們來思考如何幫助CEO實現這些愿景。其實這種問答方式，也是一種別開生面的深入討論，我們通過詢問CEO在經營中遇到的問題，并弄清這些問題的根源，從而實現HPI（人力績效）的提升。

4.展示培訓價值

我在公司做HR時，每周都會為公司的CEO與管理者提供一小時的培訓，參加與否取決于他們自己的意愿。

培訓時，我樂于和管理者分享培訓領域的新理念、新進展。每周我都會提出一個Idea，一年就有52個。通常情況下，公司的管理者參加這個培訓時，都會帶著一些問題，期望從中獲取解決之道。這個培訓系列對于管理者們的日常工作幫助很大，取得了很好的效果，也為我們贏得了良好的聲譽。

5.利用非正式場合

我發現，企業的一些重要策略，幾乎都不是在正式的會議上做出的，而是高管們在高爾夫球場里決定的。這是因為，在工作之外的時間里，人們會松懈下防備，更容易被了解，也更容易接納別人意見。

因此，HR應該試圖發現工作之外的機會和場所，與他們探討員工發展問題。通過這些業余場合，我們可以與CEO建立較為親密的關系，與他成為朋友，這樣做決策時，我們的建議更容易被采納。

6.秘密地引導

大部分CEO在管理知識方面，都有所欠缺，而他們每天又必須面臨堆積如山的管理問題。身為HR，我們有責任和義務來引導、訓練和影響他們。但是，鑒于企業高管的權威，這種引導和教育應該是秘密的。

要做到這一點，我們應確保自己擁有足夠的說服力，才能輕而易舉地成功引導領導者。我們沒有權利對CEO進行懲罰與獎賞，那么增加自己的知識影響力、擴大關系網、增強個人魅力，就是唯一的途徑。

7.贏得信任

通常，人們更易信賴專家，聽從他們的意見，認為他們比自己見多識廣。因此，我們得向CEO證明自己是人力資源專家，有許多方法可以使用：通過學歷來獲得較高的職位；靠我們在公司積累的經驗和聲望；每次都能將組織交付的任務圓滿完成；了解公司的商業運作流程等。

另外，在雜志上發表文章，出版書籍，在一些權威會議上做演講，為有名的企業工作，都能增加我們的知識影響力。

我曾在政府和企業HR部門工作了20年。工作之余，我出版了很多書，而且每出版一本書，《華爾街日報》就會刊登相關書評，都是贊美之詞。我便把這些書連同書評，一起送給我的CEO。同時，我還向其他公司銷售了這些書。從那以后，我的CEO就變得非常愿意聽取我的建議。

影響力就像銀行賬戶，我們可以往里面存很多錢，然后零存整取。通過日常生活中這些點點滴滴，可以證明自己的能力、擴大影響力，CEO也會因此認識我們，樂于聽取我們的發言。

8.建立親密關系

一個人所擁有權力大小，取決于他認識多少人。關系不僅存在于中國，在國外也普遍存在。中國人常說“關系”，美國人也常說：“你抓我的背，我抓你的背，因為自己抓不到自己的背。”

如何與高管建立良好的私人關系呢？一方面，我們需要有創造力，可以通過幫助CEO發表文章這類方式實現。另一方面，當我們有一些優秀創意與想法的時候，應該盡量讓CEO知道，這也可以幫助我們在較短時間內，贏得他的青睞。 

9.增加個人魅力

怎么讓別人喜歡我們？令人舒適的外表是重要的因素，但如果沒有，就需要增強個人魅力。

在國外一些大的咨詢公司，員工大多外表出眾。一項調查表明，令人舒適的儀表，能給人以信任感，如果企業高管是一位資歷深厚的男性，他更愿意與女性管理咨詢師交談；如果是一位女高管，她可能更青睞男性咨詢師。

我在企業里擔任HR時，為了實現企業發展愿景，我通常會采取以下一些做法。首先，我會試圖發現公司里有哪些成功的管理者，并與之建立聯系；其次，與這些高管們進行坦誠的交談，了解他們的問題；最后，我利用自己的知識和專業技能，幫助他們完成工作、提高效率。