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1 HRBP在公司里面，需要更多的時間和業務經理泡在一起，參與各種業務會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵！這個是新型HR的工作模式。

當今的許多公司，HRBP所面臨的困難是：業務部的同事更多時候是需要能創造業績的員工，而不是管理和配合他們的員工。他們認為，HR的工作就是招聘、薪酬體制和培訓。值得一提的是，導致HRBP水土不服的原因，有一部分是部門經理犯下的錯誤：

1）業務經理不懂得授權。許多業務經理都是業務骨干晉升上來的，實戰經驗確實豐富，凡事親力親為，用經驗式的方法去管理下屬，導致了HR的無所適從；

2）通常以業績為前提，逼迫式的管理。業務經理通常認為業績就是審核一位員工能力的重要標準，通常會布置較重的工作任務，缺乏了統籌全局的能力；

3）沒有接受領導力的培訓。大多數的業務經理更看重的是技能的培訓而不是領導力的培訓，導致了與HR在管理員工方式上的沖突。

1 究竟業務部門需要HRBP做什么呢？

這里介紹的只是HRBP與業務部門工作的結合，如果HR要轉型，到底具體需要怎樣做呢？下面將為您介紹一個HRBP的轉型模型——3D共享服務模型。

3D模型就是經過轉型后的人力資源管理模式，HR由HRBP（HR Business Partner，人力資源合作伙伴）、COE（Center of Expert，領域專家中心）、SSC（Shared Service Center，共享服務中心）三部分組成，簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘業務部門需求的角色，其他COE和SSC職能是：Design（設計）、Deliver（交付）請看下圖。

看了上述的一個3D模型后，你會更疑惑，HRBP的價值到底體現在哪里？我們可以這樣理解，HRBP要成為每個業務部門經理招人、用人和管人的技術大腦。做有價值的HR工作，主要體現在6點：

1）在業務部招人時要與業務經理商討業務的實際需求，提供選人的建議，懂得分析真材實料與過度包裝應聘者的簡歷。

2）幫助業務經理合理充分地使用人才，發揮員工最大優勢，合理配置人手。

3）充當“壞人”。幫助業務經理裁人、說教，識別出勢利虛偽之人。

4）在員工做得好的時候要及時告訴業務經理表揚員工、加薪和給予認可。

5）幫助業務部門與其它部門跨部門溝通。例如財務部、生產部等。

6）適當、適時、適量地培訓業務經理的領導力，教會他們如何有效合理地管理下屬。

這里順便一提，許多公司的HRBP所忽略的價值，就是承擔公司文化的推動和實踐，這種文化更多地體現在將企業內部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現出來，作為招聘、用人和管人的工具。

2 案例分析 HR&HRBP？——HRBP是思維，不是崗位

【一位HR的困惑】

來自上海的一名HR，2012年參加工作，主要做過的模塊有招聘、培訓和員工關系。可能是在上一家公司工作時間長了的原因吧，感覺每天的工作按部就班，沒有一點生機，學到的新東西也不多，所以前段時間離職了。

在重新擇業之際，有企業提供了HRBP的崗位，感覺那應該是一個比較有挑戰的工作，和以前專職枯燥的HR工作不一樣。近期即將入職，雖然滿懷信心，但不免忐忑，畢竟沒做過HRBP，不知道怎么樣才能更貼近業務開展工作。

請教各位牛人，HRBP如何才能緊貼業務開展工作，有哪些靠譜的方法？

【解析】

很多HR朋友都會有本文提問者一樣的觀點，認為自己沒有從事過HRBP的工作，如果真給個BP的崗位也不知道應如何去開展工作。在他們的心目中，HRBP是一個相對具有挑戰性、前瞻性、高大上的崗位，若自己從事該崗位就要跟之前的自我（HR）不一樣，非搞出一點名堂來不可。可是如何才能搞出名堂來呢？在糾結中前行，為了追求所謂的“不一樣”，往往丟了本份的HR專業，也沒能貼近業務，反而成為兩頭都不是的“棄兒”。

HRBP是什么？并不是一個職位而是一種從事HR工作的思維方式。如果你從事HR，只有感受到枯燥，不能從中體會到工作的價值與成就感，找不到可與業務交流的話，即使給你安一個BP的頭銜也不一定有工作的意義。

從HR到BP如何更好地開展工作，個人建議如下：

1.放平心態，從務實出發

目前在一般的公司雖然也設有HRBP專崗，但其實和多年前將人事部改為人力資源部一樣，只是名字變了，其工作內容與實質并沒有多大的改變。作為HRBP并沒有想象中的那么美好，要想獲得職能部門的認同，首先就要有能解決職能部門問題的能力。無論是內部調崗還是外聘到BP崗位，首先要做的就是如何快速找出業務部門在HR領域的問題與難處，以自己HR的專業水平協助解決并得到職能部門的認同。

從實際出發、從自己的專業出發，通過努力解決職能部門的問題與難題。作為非專業的業務人員，初到一個部門任BP，如何才能解決好問題呢？業務專業一般不會比業務部門負責人更強，實操能力也不會比一線實操員工更優秀，那你如何能解決問題？每個人都有自己的專業，HR的專業其實就是HR處理能力，你只有在人力資源事務上幫助業務部門有效地解決問題，突顯出你自己的能力與價值，業務部門才可以融納你，而不是將你當成一個“異類”。

也就是說從HR到BP的第一步工作還是要充分發揮出自己在人力資源方面的專業性，特別是從人力資源前期不太被重視的模塊：人員任用、員工關系、員工心理疏導等方面發揮出充分的價值。

2.HRBP的價值是正義的人格

人永遠是問題與矛盾的第一要素，也是推動工作發揮的主要因素。如何成為真正的BP？除了在HR的本職專業方面有所突破之外，更重要的是怎樣通過員工關系去理順業務流程的關鍵環節。HRBP作為業務的局外人，更需要一個高度清醒的頭腦與大局觀，同時保有獨立的人格。

BP需要有一種大無謂的批評能力，與在業務部門溝通時，要有布爾什維克追求真理的能力與犧牲精神。不能有一種依附于業務部門的心態，更多的是自我原理與團體大群主要利益的把握。

做到這一點最主要的就是要有獨立的人格與勇于向上諫言的心態，這樣你才會成為真正的BP