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01信任不能代替監督

有些年輕人辭職創業，match一味地講理想、講情懷，大搞高逼格，如充分信任員工、不打卡、不考核、放手放權。這些老板大多數的最終下場都很慘。這時，他們才知人性之復雜。

海底撈在管理上也走過很多彎路。

董事長張勇曾經很相信信任與情懷的力量。當有人建議釆取“開放式廚房”，讓顧客可以通過監控設施在大廳屏幕上看到廚房及工作人員的操作過程。因擔心員工在這種監督下產生不信任感和挫敗感，張勇拒絕了這一新作法。

去年8月，媒體曝光了北京市海底撈勁松店、太陽宮店衛生條件存在違規問題，包括老鼠在后廚地上亂竄，打掃衛生的簸箕和餐具同池混洗，工作人員用顧客使用的火鍋漏勺掏下水道。

北京市食藥監局通過調查又發現，這家餐飲企業還存在消毒記錄不全、餐飲具混放、未戴工作帽及口罩等問題。

這次媒體曝光與網絡輿論的譴責，及其帶來的嚴重生意損失，使海底撈管理層認識到了：信任不能代替監督。

于是，他們決定加強監督，“開展陽光餐飲工作，做到明亮廚房、信息化、可視化，對現有的監控設備進行硬件升級，實現網絡化監控。”

網絡上曾有一篇文章，大意是“管理的本質是信任，而非監督”。我認為，其觀點在理論上缺邏輯，在實踐上缺支撐，只有從被管理者立場與期待出發的一廂情愿。

我的看法與之恰恰相反。我認為，管理的本質不是信任，而是監督，是重建關系。

這并非說信任不重要，并非說我們不需要信任，實際上，任何組織都非常需要信任。因為有信任，才能上下同心，忠誠團結，為共同的使命、愿景、目標而奮斗。

而監督，是管理與重建關系中重要的本質手段之一。它之所以重要，是因為人都難以被信任：

• 一是因為人都具有二重性，既有善的一面，又有惡的一面。如怠惰而偷懶，自私而損人，貪婪而犯錯，膚淺而狹隘……

• 二是因為每個人身上潛在的“人性惡”都終生無法根除，反復無常，不過是有的人表現嚴重些，有的人表現輕些。

所以，一個組織的可靠性不是建立在信任上，而是建立在一套監督、控制與利益制衡機制上。

有制度才有信任，有監督才能放權。人們不會做你期待的事，只會做你監督的事。有過管理經驗的人，對這幾句話大多會有同感。因為建立一個實用有效的監督體系是管理的基石之一。

• “假設壞人”的制度設計

人靠不住，但制度靠得住。堅持用制度管人，要在設計制度時，假設管理對象是“壞人”，針對其損害公司利益的各種可能出現的“壞行為”，都制定對應的處罰辦法。

用這種管理方法，可以使“壞人”無法變壞而成為好人。如果不能壞話說在前頭，就有可能好人也會變壞。

04

這位企業家是有智慧的人，懂得人性。不但知道別人難以信任，而且知道自己也難以信任。

當一個人犯錯或犯渾時，大多數人都不能自知與自控，還認為自己是正確的。如果身邊有一位明白人，能夠看出并指明他的錯誤，還告之改正辦法，這是一種福分。

每個組織中的成員，在組織和集體面前，應該以學習的、謙虛的、愉快的心態“接受監督”。首先做好自律，遵守規則，然后接受組織與上級的檢查與監督、考核，不自大，不驕傲，不搞特殊化，不怕麻煩，不抱怨，這是一種職業修養和智慧境界。