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管理和決策是企業(yè)系統(tǒng)的“控制器”，它能夠控制企業(yè)前進的方向。在企業(yè)具有了戰(zhàn)略意圖并且設(shè)定了戰(zhàn)略目標之后，如何實現(xiàn)該目標是管理和決策需要解決的問題。管理和決策包含的內(nèi)容非常廣泛，包括資源的分配、方案的確認、人力資源的調(diào)配、績效目標的實現(xiàn)以及沖突的解決和處理等內(nèi)容。本文主要將論述管理者的風格和管理者的團隊。

吉姆·柯林斯（Jim Collins）在《第五級領(lǐng)導力：謙虛與堅毅的勝利》一文中對領(lǐng)導人的能力分為5級，他們分別是：第一級，能力出色的人；第二級，樂于奉獻的團隊成員；第三級，能干的管理者；第四級，高效的領(lǐng)導者；第五級，性格上的謙遜與職業(yè)上的一致集于一身，以此打造持久卓越的領(lǐng)導者。第五級領(lǐng)導者位于能力領(lǐng)導能力層次的最高端，雖然其他級別的領(lǐng)導也都是企業(yè)在不同層級和時期的領(lǐng)導者，但是他們難于將企業(yè)帶入卓越。作者通過解答“優(yōu)秀的公司能否成為卓越的公司？”，花了5年的時間，研究了11家符合從優(yōu)秀到卓越標準的公司，通過對最高領(lǐng)導的研究，發(fā)現(xiàn)了第五級領(lǐng)導者的核心品質(zhì)。那么下面讓我們看一看第五級領(lǐng)導力的包含那些特質(zhì)，首先從性格上的謙遜談起。他們總是表現(xiàn)出謙遜的態(tài)度，不喜歡自吹自擂；在行動上他們表現(xiàn)為鎮(zhèn)定從容，他們激勵員工的手段靠卓越的標準而不是個人魅力；他們將凌云壯志放在公司上，而不是放在自己身上，他們?yōu)榱斯疚磥淼臉I(yè)績精心挑選繼任者；他們勇于承擔責任，喜歡從自身找出失敗的原因。其次在職業(yè)的堅定上他們們具有以下特點。首先，他們在企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的過程中起著催化劑的角色；為了取得長期的成果，他們都以無可撼動的決心去克服困難；對公司他們一直以卓越的標準要求，從來不打折扣；在公司取得成功之時，他們總是將功勞歸于團隊的將士用命。吉姆·柯林斯（Jim Collins）總結(jié)出了最高領(lǐng)導者的優(yōu)秀品質(zhì)，那么對于企業(yè)其他大多數(shù)的管理人員，他們應(yīng)該具有何種管理風格，才能夠有效地運作企業(yè)系統(tǒng)呢。

在《勒住你的成就欲》一文中，Scott W Spreier等總結(jié)了6種領(lǐng)導風格，也就是管理人員用來激勵、獎賞、指揮和培養(yǎng)下屬的方式。它們分別是：命令型，它會導致強硬，有時甚至帶有威脅的行為；愿景型，它注重透明和溝通；親和型，它強調(diào)和諧友好的關(guān)系；參與型，這是一種協(xié)作和民主的方式；表率型，它以個人英雄主義為典型特征；教練型，它關(guān)注員工的長期培養(yǎng)和指導。領(lǐng)導的風格除了個性特征影響外，也受個人動機的影響，Scott W Spreier等對動機分類為成就動機、親和動機和權(quán)力動機。在對IBM的管理人員研究后，作者給出了能夠有效營造出高績效、**勁氛圍的成功領(lǐng)導者素描，那就是他們會采取多種領(lǐng)導風格，可以根據(jù)不同的情形加以選擇運用。他們比較擅長使用愿景型、親和型、參與型和教練型的領(lǐng)導風格。而那些營造出毫無生氣、甚至消沉低迷的工作氛圍的領(lǐng)導者，他們的領(lǐng)導風格主要是樹立表率，也就是表率型的領(lǐng)導風格。雖然這種風格在短期內(nèi)能夠促進增長，但是他是以犧牲長期的盈利能力為代價的。領(lǐng)導的個人能力可能很強，但是團隊的能力卻被削弱了。此外，命令型的領(lǐng)導風格特別適合于臨危受命或者處理緊急事務(wù)，但是在企業(yè)的管理過程中一直使用該風格的危險是非常巨大的，它將扼殺員工渴望成功的欲望以及員工主動創(chuàng)新的欲望。

為什么有的領(lǐng)導可以創(chuàng)造積極向上和令人振奮的工作氛圍，而有的領(lǐng)導卻營造了毫無生氣及消沉低迷的工作氛圍？這里需要從員工的工作心理來尋找答案[[i]]。個人的感知、情感和動機三者之間的相互作用構(gòu)成了員工的內(nèi)在工作生活。對周圍事物的感知影響情感，從而影響了動機，最終的結(jié)果表現(xiàn)在績效上。管理者對員工的影響是巨大的，可能許多領(lǐng)導者都沒有意識到。為了有效地激勵員工，管理者做到以下幾個方面：第一努力創(chuàng)造各種條件使員工能夠取得工作進展，從而產(chǎn)生工作的愉悅感和提升自我效能感；第二是要尊重員工，做到管理人性化，對于不同個性特征的人采取不同的管理方法，只有這樣，才真正能過做到“人之所欲，施之與人”；第三是要學會如何讓員工認清自己的優(yōu)勢和劣勢，讓員工正確地認識自己，克服他們的自我服務(wù)偏見。這里需要說明的是，許多激勵的文章都提到了第一和第二個方面，但是對于第三個方面卻很少提及，其實這也是管理者的一項重要任務(wù)，必須通過日常溝通和績效考核讓員工更加明確地認識自我，從而才能更為有效的提高自我的能力。

企業(yè)的決策和管理層是否擁有第五代領(lǐng)導力或者具有優(yōu)秀的管理風格就可以打造高績效的企業(yè)呢？可能還需要加上一條，那就是打造出高效的管理團隊。在《團隊的法則》一文中[[ii]]，作者指出“盡管團隊的基本法則在組織的各個層級都適用，但是建立高層團隊無疑是最困難的。長期挑戰(zhàn)具有的復(fù)雜性、要求付出大量的時間，以及高級主管根深蒂固的個人主義，這一切都給組建高層團隊增加了難度?！彪m然打造高層團隊比較困難，作者也發(fā)現(xiàn)了許多公司具有較為高效的高層團隊，他們?nèi)藛T一般比較少，一般包括兩到三人，偶爾四人。他們具有共同的使命感和目標，他們之間能力能夠互補，最關(guān)鍵的是他們真正是以團隊的方式開展工作。《團隊的法則》作者同時指出：“從企業(yè)最高層一直到企業(yè)的各個部門或職能的層級，個個群體都有機會成為管理型團隊?！痹诋斀袷澜?，外界環(huán)境快速變化，各層級領(lǐng)導只有通過有效的合作才能夠發(fā)揮出自己的特長，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。