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最有效的私企管理不是不是藝術，而是簡單！

  談起私企，很容易讓人對比、聯想到外企。并且毫無懸念的讓我們能想到私企和外企的兩點明顯區別：1）外企的勞動生產率高；2）私企的管理水平比外企要弱一些。究其原因，我們很多管理人員甚至很多管理大師會說出很多理由，比如：

外企流程好，而私企沒有流程；

外企文化好，而私企沒有文化；

外企管理規范，而私企管理散漫甚至沒有管理；

外企工資高，而私企往往人情面比較高；

外企的管理方法比較先進（其實國內外企的絕大多數也都是中國人）……

而在我看來，在管理上，之所以會出現“外企比私企好”的綜合結果，原因只在于兩點：1）大多數的外企有比較成熟的企業文化；2）外企的管理風格都相對來說比較固化，執行力相對較強。

  我們國內有很多的管理大師，管理專家整天在研究管理，主攻方向是如何讓管理更藝術，讓管理更省力。于是乎，很多的管理書籍、管理培訓都冠上了“藝術”兩字，甚至直接給我們很多的管理者養成一種依賴心理。這種依賴心理直接體現在：“你最好不要給我講別的大公司的案例，你最好給我說說我們同行業是如何做的。或者說，最好你就能講我公司里面具體的案例來進行分析。”——藝術的結果，以為管理是件很輕松的，能在辦公室喝著咖啡上著網偷著菜順便發幾個指令就能完成的事情！

于是乎，在很多的管理大師、培訓專家不斷地忽悠下，更多的管理者開始癡迷于看書、帶著高額支票帶著大班子管理者四處參觀學習，參加培訓，就為了尋找那種不需要費力不需要擔責任不需要冒險甚至不需要投資就能獲得高產出的“藝術”的管理。（當我們在聽說秦始皇花費了很大的力氣去尋找長生不老藥的歷史故事之后，我們卻都能嗤之一笑。不是嗎？）

讓我們再回頭看看外企與私企差別的兩個原因，也就是私企之所以做不過外企的“死穴”。概括起來說：1）文化；2）執行。再理想一點來說，如果私企能在這兩點上做好，成長空間，利潤率應該比外企高很多。或者說，只要我們私企能做好這兩點，那要破產關門老板跑路等等，基本上就首先是外企優先了。

有人要問：你別廢話一大堆，你就直接告訴我，你的方法，怎么樣能做好私企吧？（請注意，這種問法，還是上面說的“藝術”的余毒。想省力）。個人認為，私企要做好，只要能有下面這么幾個人，或者說能做好以下幾個方面的工作。就足夠了：

 1）一個能授權的老板。（在老板不做CEO的情況下，老板兼CEO的，該條略過）。

2）一個專業的企業文化經理。（如果老板能明白自己需要什么樣的企業，該職位完全可

以省略）。怕只怕老板不是很懂企業文化，只會“照葫蘆畫瓢”，那就比較麻煩！比如說，把“人情面”能理解成“人性化”，把企業能理解成“王國”把自己順便定位成國王等等；

3）一個能準確有效的設置崗位職責，以及訂立、分解公司目標（戰略目標、年度目標）的績效經理；

4）一個嚴謹的被充分授權的執行總裁，或者是能讓管理團隊“像機器一樣去執行！”的管理者。

  之所以本人斗膽提出這樣一個觀點。大家想想，我們用計算器，輸入“1+1”結果是“2”，我們就說這計算結果是準確的，如果結果不是2，那可能我們就直接將計算器給換掉了。而回到我們上面說的大部分私企不如外企的原因，我們會發現：文化的不成熟，或者是人情面導致了我們產生很多管理問題：

1.上梁不正下梁歪；

2.績效考核流于形式； 

3.崗位職責，部門目標僅僅成為“文件”；

4.獎勵不獎，懲罰不罰，執行起來的時候，上上下下都想省力（而管理根本沒有省力一說，要能省力，豈不是打破了物理學的“能量守恒定律”？）

5.都想偷懶，都想在執行中省力，如何能做出高產出？（關于執行）

  所以說，管理是件比較費心的事情，誰也別想又要面子又省力。當然，“藝術”在管理上是不是有可能？當然有，比如說溝通，比如說激勵。但是偶爾為之還可以，長久的藝術，也就會失去作用了。說白了，“藝術”更多的是忽悠的，不能靠它吃飯的。