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店長選聘，沒必要硬將蘿卜訓練為人參

發布人：admin     日期：2014-08-18

“618”某線上商城周年大促，祭出上市后的第一面促銷大旗，線下實體門店也不甘寂寞，跟風促銷者不少，廣州一家商場甚至推出單日24小時不打烊活動，力求怒刷存在感，真可謂下了血本，拼了命，至于結果如何，則很難說。 最佳管理智囊檔案 　　對于門店來說，早已不是“謀事在人，成事在天”，而是“謀事在天，成事在人”的時代，受電子商務、移動互聯的沖擊，門店的升級轉型早已成為大勢，不謀不成活，可能成事的人卻總是霧里看花，讓人看不分明。門店，似乎永遠缺少一位“好店長”。 　　好店長從何而來？很多連鎖企業的HR自信滿滿，宣稱自家企業的培訓體系健全，課程門類廣泛，講師隊伍強大，好店長的培養不在話下。 　　理想很豐滿，現實卻很骨感，事實是，培養店長難，培養一個好店長難上加難。明星店長往往不是出自于完善的培訓流水線，倒是大多數人被趕鴨子上架，成了盲目填坑的蘿卜。 　　“好店長”是“選”出來的，選比育更加重要。 優秀的種|子帶來天然的“好店長”基因 　　有句俗話叫“響鑼不用重錘”，意思是一個有能力有上進心的人根本不用使勁敲打，只須輕輕鞭策便能為企業帶來高績效的產出。反之，有些人能力先天不足還不自知，成事不足偏又喜歡散播負面情緒，這樣的人就算再用力提攜也多半是白費力氣。 　　每個人過往的教育狀況、性格特質、經驗經歷等因素造就了每個人的差異性，那些具有“好店長”基因的人，就是那些自身帶有好店長所需能力潛質的人才，我們將其識別出來，適當培訓帶教，就能成長為一名“好店長”，能夠事半功倍，又何必一定要將蘿卜訓練成|人參？ 　　培訓誠可貴，產出更重要，選對人再培訓才能確保資源投入的有效性 　　一直以來，很多HR都在培訓的道路上越走越遠，以至于慢慢淡忘了自己為什么培訓、為誰培訓。培訓是為幫助企業更大程度地發揮員工的效能，而效能的發揮是以人的主觀能動性與能力素質為基礎的，這兩方面都難以依靠短期的培訓而獲得顯著提升。 　　早一步鎖定有潛質的人才，輔以崗位必備技能的培訓，“好店長”便會水到渠成。如盲目地把資源投放到龐雜的培訓項目中，看似轟轟烈烈熱鬧非常，結果往往是資源的浪費，甚至是為他人做嫁衣裳。資源在每個企業都是寶貴的，確保資源使用的有效性，就是好鋼用在刀刃上。 　　基于土壤特性選種|子，種|子的扎根成活率更高 　　有的土壤偏酸，有的土壤偏堿，有的土壤肥沃但雨水過多，有的土壤貧瘠但施肥及時，世上沒有一塊完美的土地，更沒有完善的人。如種|子的特性與土壤的特性高度匹配，則扎根成活率更高，否則即使長成綠苗也可能最終成為別人田里的菜。 　　對于店長人才的選聘更是如此。連鎖企業的店長與店員大多流動性較高，好店長能否在企業扎根發展，不止要看其是否符合企業對店長的能力要求，更是看人企之間、人崗之間能否從各方面高度匹配，而匹配的問題正是在“選”這個階段來解決。 　　可見，“好店長”非“選”不可。至于如何來“選”，則斷不可只依靠HR或店長直線領導的火眼金睛。只有借助科學的工具、方法，并依照公平合理的選聘流程高效執行，才能保證每一位店長的“誕生”符合企業的業務發展需求，而這也給新時代下的連鎖企業提出了新的挑戰和機遇。 　　“好店長”一直都在，可你準備好了嗎？

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